직급 체계 개편, 조직 구조 변화 속에서의 중요성

직급 체계 개편, 성과주의 관리 체제 도입!

한국 기업들은 지금까지 등직과 수평적 경영 방식을 중요하게 여겨왔다. 하지만 급변하는 언행경로로 인해 성과 필수화와 성과주의적 관리 체제 도입이 중요성을 띄고 있다. 최근, 대표적인 기업인 서울 전력(한국전력)과 KT가 직급 체제 개편을 추진해 나갔다.

각기 다른 이유로 직급 체계 개편에 도전한 이들에게서 볼 수 있는 공통점은 가치를 공유하는 인재를 유치하고 인사정책 전략을 바꾸어 경쟁력을 높인다는 목적이다.

서울 전력인 경우, 기존 직급 체계를 제대로 활용하지 못해 성과 평가체계를 개선하는 한편, 수평적 조직체제로 전환하는 등 기업 구조 체계에 대한 개혁을 추진하는 것이다.

또한 KT는 지배구조 개혁, 성과주의적 인사정책 등을 통해 경영 기반 구조 개편을 안정화하고 경영성과를 높이겠다는 목적이다.

이러한 추세와 함께, 직급 체계 개편에 대한 참여 및 진행 방식 또한 다양한 예시로 소개된다.

직급 체계 개편에 대한 이해

직급 체계는 기업 내 조직 체계 중 현재 위치와 직무, 책임, 권한 등을 가리키는 단어이다. 이는 기업 내에서 인력관리, 진출 가능성, 인사보상 등 다양한 측면에서 매우 중요하다.

예를 들어, 대개 직급이 높아질수록 기존에 담당하던 역할보다 더 복잡하거나 중요한 업무를 맡게 되는 경우가 많다. 또한 기업 본부나 지방 영업소 등과 연동하고 의사결정에 참여할 수 있는 기회도 많아진다. 역으로 직급이 낮은 경우에는 종종 보조 업무와 최소한의 책임을 지게 된다.

하지만 최근들어 기업 내 이러한 직급 체계는 성과에 대한 일반적인 평가와는 구분된 바가 있다.

성과주의적 인사정책을 추진하는 기업들은 성과 지향적으로 직급 체계를 전환하는 추세다. 즉, 기존 직급 체계에서라면 오래 일할수록 높은 직급을 획득하는 것을 지양하고, 그 대신 성과 평가를 수행하고 성과 결과를 기반으로 직급을 조정하는 형식으로 직급 체계를 운용한다.

여기서 단지 성과에만 초점을 맞추는 것이 아니라, 성과 평가를 통해 직원의 업무 역량, 직무에 대한 이해도, 작업 효율성 등을 고려하여 다양한 평가 기준을 도입하는 것도 가능하다.

FAQ

Q1. 직급 체계 개편을 진행하는 이유는 무엇인가요?

A. 기존 직급 체계는 성과에 관계없이 오랜 회사 경력과 조직 내 지위를 기준으로 직급이 결정되는 경향이 있습니다. 하지만, 직급 체계 개편은 업적과 역량, 경력 등을 고려하여 성과 지향적으로 직급을 결정한다. 이로써 회사 내에서 높은 성과를 거둔 직원들을 적극 보상하며 경쟁력을 향상시킬 수 있게 된다.

Q2. 기존에는 직급이 높을수록 기존에 담당하던 역할보다 더 복잡하거나 중요한 일을 수행하는 경우가 많았습니다. 직급 체계 개편으로 바뀐 점은 무엇인가요?

A. 기존의 직급 체계에서는 오래 일할수록 높은 직급을 획득해 왔습니다. 하지만, 성과주의적 관리 체제 도입으로 단지 직급이 높다고 해서 모든 일을 잘하는 것이 아닌, 성과 평가를 기반으로 성과를 보유한 직원들에게 적극적인 보상을 주는 시스템으로 전환하게 되었습니다.

Q3. 직급 체계 개편으로 인한 전사적 업무변화가 직원이나 기업에 미칠 영향은 어떠한가요?

A. 직급 체계 개편으로 인한 전사적 업무 변화는 기존 체제와 달리 성과와 능력 등을 고려하여 직급이 결정되기 때문에, 지속적인 역량 향상과 더 많은 업무에 도전해야 함을 의미합니다. 직원들은 기존에 갖고 있던 경력, 지위보다는 능력과 업적에 대한 평가를 중요하게 생각해야 합니다. 또한 기업은 성과보다는 능력과 업적에 기반하여 인사보상을 진행하는 등 변화에 따른 전략적 대응이 필요합니다.

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한국은행에서는 최근 직급체계 개편을 발표하였다. 이번 개편을 통해 공무원 채용 시 경력에 따른 차별을 해소하고, 경력에 상관없이 업무능력을 우선적으로 고려하는 방식으로 변경하고자 한다.

직급체계 개편의 배경

현재 한국은행에서는 공무원 채용 시, 경력을 기준으로 등급제를 시행하고 있다. 이 때문에 새로 입사한 인원들의 등급이 상대적으로 낮아지며, 경력이 짧은 인원들은 이를 보완하기 위해 추가적인 업무를 부담하게 된다. 이러한 문제점을 해소하고자, 경력에 대한 기준을 제한하고 업무능력에 대한 평가를 중심으로 채용 및 직급 승진 기준을 전면 개편하였다.

개편 내용

직급체계 개편에 따라, 지금까지 역할 및 책임이 각 직급에 따라 미리 정해져 있던 것을 폐지하고 16가지 직무능력을 중심으로 업무능력을 평가할 예정이다. 이에 따라 포괄적인 역할을 갖출 수 있는 새로운 직위도 추가될 예정이다.

개편을 위해 노사는 지난 4월부터 4개월간 계속해서 논의를 진행하였다. 이번 개편을 통해, 이해상충이 우려되던 최저임금, 일자리보호, 경력기반 승진 등의 문제점도 해소될 예정이다.

FAQ

Q. 직급체계 개편이 어떻게 이루어지나요?
A. 기존의 경력 기반 등급제에서, 업무능력 중심 등급제로 변경됩니다. 16개의 업무능력 중심 기준으로 공무원의 업무능력을 평가하고, 이를 기반으로 승진 및 채용을 진행하게 됩니다.

Q. 직급체계 개편으로 인해 발생할 수 있는 문제점은 무엇인가요?
A. 직급체계 개편을 통해 경력에 상관없이 업무능력을 중심으로 공무원을 채용 및 승진하게 되므로, 경력이 적은 새로운 인원들은 이를 보완하기 위해 더 많은 업무를 수행해야 할 가능성이 있습니다.

Q. 개편 시행 일정은 언제인가요?
A. 개편 시행 일정은 2022년 상반기로 예정되어 있습니다. 이에 맞추어 현재 공무원들의 업무능력을 평가하는 프로세스를 개선하는 등의 관련 업무를 이어나가고 있습니다.

Q. 이번 개편이 지속 가능한 체제를 만들어낼 수 있는가요?
A. 한국은행에서는 이번 개편을 시작으로 지속적인 개선을 계획하고 있습니다. 직원들의 업무능력 평가 시스템에 대한 연구 및 개선을 진행하고, 이를 통해 지속 가능한 체제를 만들어나갈 예정입니다.

캐나다 연방 정부는 최근 직급체계 개편에 대한 계획을 공개하였습니다. 이 계획은 첫째로, 현재 사용되는 고대의 직급체계에서 벗어나, 직원들이 더욱 유연하게 일할 수 있게 하기 위한 것입니다. 둘째로, 정부가 수행하는 일에 더 큰 투명성을 부여하기 위해서입니다. 이 계획은 2022년부터 적용될 예정입니다.

현재의 직급체계는 연방 공무원들을 26개의 직급으로 나누고 있습니다. 이 직급체계에서, 가장 낮은 직급은 AA-01이며 가장 높은 직급은 EX-05입니다. 그러나, 새로운 직급체계에서는, 이러한 등급에 뿌리를 둔 직급체계가 없으며, 대신 최상위 직급과 최하위 직급을 제외하고 나머지 직급은 알파벳으로 대체될 것입니다. 또한, 세분화된 직급 설명이 추가로 제공될 것입니다.

이러한 개편에서, 정부는 불필요한 행정절차와 부작용을 줄이기 위한 노력을 기울일 것입니다. 직원들은 보다 유연한 일자리와 근무시간을 선택하고, 이는 직원들의 일자리 만족도와 일-생활 균형을 더욱 쉽게 조절하게 해 줄 것입니다. 또한, 직원들은 경력과 역량에 따라 보상이 적절히 지급될 것입니다.

이 개편은 또한 각 부서에서의 역할과 책임이 더욱 분명해질 것이며, 수동적인 업무를 감소시키고, 책임을 떠넘기는 경향을 해소할 것입니다. 이러한 변화는 정부의 업무 숙련도와 효율성을 향상시키며, 부패, 개인주의, 그리고 공공기관 내에서의 선거운동 및 언론영향력 등에 대한 취약성을 줄일 것입니다.

FAQ

Q. 이 계획은 언제부터 적용됩니까?
A. 이 계획은 2022년부터 적용될 예정입니다.

Q. 새로운 직급체계의 구조는 어떻게 됩니까?
A. 새로운 직급체계에서 등급이 없으며, 더욱 유연한 알파벳 기반의 직급체계로 대체됩니다.

Q. 새로운 직급체계의 변화가 어떤 이점을 가져올까요?
A. 새로운 직급체계는 불필요한 행정절차와 부작용을 줄일 뿐만 아니라, 직원들의 일자리 만족도와 일-생활 균형을 조절할 수 있게 해 줄 것입니다. 또한, 각 부서의 업무 숙련도와 효율성을 향상시키며, 부패와 개인주의, 선거운동 등에 대한 취약성을 줄입니다.